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“索菲亚大学超个人心理学双语博士项目落地两年多，已有6个班级100多位学生在读。学生主要来自国内各地，也有一些在北美，新加坡和香港。我教了几门课程:超个人心理学基础、冥想实践与研究，以及超个人领导力（此门课与Mary Kay Chess教授合讲）。征得学生的同意，内外讲习所将陆续分享一些学生们的期末论文。” —索菲亚大学超个人心理学双语博士项目主席朱彩方教授 |
基于体验式学习的领导力发展:一个真实的领导力案例研究
赵紫云
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引言
在当代快速变化的商业环境中，有效的领导力不仅需要专业知识和管理技能，更需要深刻的自我认知和持续的个人成长(Cook-Greuter, 2002)。本文通过一个为期八周的真实领导力发展历程，记录并分析了我与合伙人Travis在市场营销项目合作过程中的领 导力实践与成长。2024年10月初，我与Travis开始了一个新的矩阵新媒体项目合作。作为项目的共同负责人，我们面临着既要实现商业目标，又要确保团队健康发展的双重挑战。通过人格类型测试，我们发现彼此分别属于ENFJ（我）和INFP（Travis）类型。这种差异为我们的合作带来了独特的视角和挑战。
本论文将从以下几个方面展开讨论：首先，回顾相关的领导力理论基础；其次，详细描述与Travis合作过程中的具体案例和实践；第三，分析在这个过程中形成的独特领导方法论；第四，探讨个人领导力风格的演变过程；最后，展望未来的发展方向。通过这种结构，本文旨在展现一个真实的体验式领导力发展案例，探讨企业家领导力如何在实践中逐步形成和完善。
特别值得注意的是，本研究采用质性研究方法，通过深入的案例分析和反思性实践（Schön, 1983），记录了作为企业家和领导者的真实成长历程。在整个过程中，我始终保持开放和反思的态度，不断调整和优化领导方式，这与Heifetz等人(2009)提出的适应性领导力理念高度吻合。通过这个案例，我希望能为其他正在发展领导力的实践者提供 一个参考，如何在保持商业效率的同时促进团队成员的成长。
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文献回顾与理论基础
在探讨领导力发展的过程中，多个理论框架为我们提供了重要的分析视角。本节将重点回顾对本案例最具影响力的几个理论基础。
2.1 生态型领导力理念
生态型领导力是一种新的领导方式。它关注如何帮助人们发挥自己的潜力，也就是帮助人们变得更好。这种领导方式不是等着问题出现才解决，而是主动帮助人成长。 通过"深刻理解"、"批判性反思"、"成熟"、"诚信"和"统一"这五个步骤，领导者可以创造一个让每个人都能成长的环境（McCaslin & Snow, 2010）。其中，麦卡斯林和斯诺(2010) 提出的"深刻理解"概念强调，有效的领导力源于对他人的深层理解和同理心。这种理解 不仅包括对表面行为的观察，更需要深入到动机、价值观和潜在需求的层面。他们认为 ，领导者需要具备"元认知"能力，即能够理解他人的思维方式和决策过程。这种深层理 解能力对于建立信任和促进团队发展至关重要。要做到"深刻理解"，需要领导人了解自己、真心去认识别人、学会倾听、保持真诚开放的态度接受新想法且不轻易下定论。
2.2 正念领导力理论
正念领导力理论近年来得到越来越多的关注。"每个人都是领导者"，领导力不是职位给予的，而是一种内在品质的自然流露（Gonzalez, 2012)。Kabat-Zinn (2013)定义的正念概念——保持当下觉察，不带评判地观察内外部体验，为领导力实践提供了新的视角。研究表明，正念实践可以提升领导者的自我觉察能力、情绪调节能力和决策质量（ Good et al., 2016）。特别是在处理复杂的人际关系和负面情绪时，正念可以帮助领导者真正地活在当下，不被过去的经验所束缚，也不被未来的焦虑所困扰，就能看到事情的本质。这种清晰的觉知让我们的决策和行动更加有力。
正念练习和自我觉知对人内外带来的改变，是基于大脑的神经可塑性。这是一个结合工作场所和东方禅修的有机结合，通过训练，我们能够有目的地改变我们的大脑（ Tan, 2018)。其实正念领导力不是一个遥不可及的目标，只需要我们每个人从当下开始， 保持觉知：专注地喝一杯咖啡，认真地进行一次对话，保持对当下的觉知（Hanh，1975)。 一行禅师提供了非常具体的指导："呼吸是奇迹，让我们成为自己的主人，重建自我"(一 行禅师, 1975, p.22)。呼吸不仅是维持生命的基本功能，更是连接身心、安住当下的桥梁。每一次有觉知的呼吸，都是一次回到当下的机会。此外，还可以“用身体感受情绪”以达到高分辨率的感知情绪（Tan, 2018)。这些看似简单的行为，却能带来深刻的改变。组织和社会也会逐渐变得更有智慧，更富有人性。
2.3 正向企业文化：秘密要素
当企业真正关注员工的幸福感和成长时，商业成功自然会随之而来。SAS的案例中，Goodnight的领导理念非常简单："一切以人为本。"这种看似简单的理念背后，其实蕴含着深刻的管理智慧。在当代全球社会中，工作占据了数亿人的清醒时间，这让我们值得思考：既然我们将如此多的时间投入工作，为什么不把工作转变成一种能带给我们意 义和满足感的体验呢？（Compton & Hoffman, 2020)
正向文化不仅能提升员工幸福感，还能带来显著的组织效能提升，包括财务表现、客户满意度和生产力，这种观点正在颠覆传统的"高压才有高产出"的管理思维（ Seppälä & Cameron, 2015)。该研究表明，正向职场文化的六大核心特质包括：关爱同事、 展现善意与同情心、宽容对方的错误、彼此激励、强调工作的深远意义以及以尊重、感恩、信任和正值（知行合一）的态度对待每一位同事。构建正向的组织文化不仅能有效提 升员工的正向情绪与幸福感，提升他们的能力与创造力，吸引和留住人才，使员工对领 导和组织更加忠诚，并激发其最大潜能。组织一旦建立起充满美德的正向文化，其在各 方面的效能都会显著提高——包括财务表现、客户满意度、生产力及员工的工作参与度等。
2.4 制度的本质：内心世界的镜像与重塑
机构实际上是我们内心世界的外在投射。帕尔默（Palmer, 2009）认为机构并非独 立于人类存在的客观实体，而是我们集体内心世界的外化形式。它们反映了创建者和参与者的价值观、信念、恐惧和期望。当我们感觉机构似乎拥有超越个人的力量时，实际上我们正在目睹人类集体心理的放大效应。这种现象可以追溯到社会心理学对群体动力学的深入研究（Lewin, 1951）。他强调，这些机构实际上是我们内心世界的映射，我们不应将其视为不可改变的实体，相反，我们有能力重塑这些机构，使其更具人性化（ Palmer, 2024）。真正的制度变革来自于个人内在意识的觉醒，个人内在洞察可以突破既有制度限制。然而，这种重塑并非轻而易举，它需要勇气，需要个人愿意直面内心的矛盾，挑战既有的思维模式。内心世界的探索是一个持续的、动态的过程，通过集体的内在修炼，我们可以重新赋予这些机构人性的光辉。
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领导力发展历程：与Travis的真实案例
3.1 初期阶段：个性互补的机遇与挑战
在2024年10月初开始的市场营销项目合作中，我和Travis首先通过MBTI测试了解彼此的个性特征。作为ENFJ类型的我倾向于快速决策和规划，而INFP类型的Travis则更注重灵活性和创造性思维。正如Briggs和Myers (2015) 指出，理解这些差异是建立有效合作关系的第一步。这次合作是一个绝佳的机会，让我们能够互相学习，发展更全面的领导力。这种合作经历将丰富我们对领导力的反思和理解，帮助我们发展更加全面和有适应性的领导能力。
ENFJ通常被描述为富有同情心、善于激励他人、注重和谐的领导者。我们有强烈的使命感，希望帮助他人实现潜力。我们擅长识别他人的需求和动机，并能够有效地激励和指导他人。INFP通常被描述为富有创造力、理想主义、重视真实性的个体。他们有强烈的个人价值观，对他人的需求和感受非常敏感。ENFJ类型的外向性和判断特质与 INFP的内向性和知觉特质形成互补，这种互补既是挑战也是机遇。ENFJ和INFP都会关注项目的人文价值和对他人的影响，这可能会导致我们在制定领导力策略时更加全面和有同理心，并且积极乐观的保持愿景。
然而，我们可能会过度关注理想和价值观，而忽视了实际执行的细节。因此在沟通风格、决策过程和压力处理方面的差异需要我们保持开放和灵活的态度。初期我们面临的主要挑战是工作节奏的不同步。Travis倾向于在灵感迸发时集中工作，而我更习惯按计划逐步推进。为了解决这一差异，我们建立了一个灵活但有结构的工作框架。每天早晨我会花20分钟与Travis梳理当天的重要任务，并将任务细化为具体可执行的步骤。 这种方法既保持了必要的计划性，又给予Travis充分的创造空间。这个策略使我们的工 作效率都有所提高，同时我发现作为INFP的Travis也非常想要提高自己的计划性和目标感。在这个阶段，我更多还是方法论上的领导力并没有过多的自我觉察。
3.2 成长阶段一：沟通中的正念觉察与深刻觉察
随着合作的深入，我们的沟通逐渐从表层的工作协调发展到更深层的理解。一个关键转折点发生在我们讨论公司未来发展方向时。我注意到Travis虽然在表达战略想法，但其眼神和语气中隐含着某种不安。通过正念觉知的练习，我学会了更敏锐地觉察这些非语言线索。正如Kabat-Zinn (2013)所描述的，正念练习帮助领导者保持当下的觉知， 不带评判地观察自己和他人。
在一次会议中，在建立开放、真诚的沟通环境方面，我采取了"零评判"的态度。当 Travis表达担忧或不确定时，我会认真倾听而不急于给出建议或判断。这种方式帮助建立了相互信任的基础，使Travis能够更自由地表达想法和顾虑。正如Rogers (1995)强调 的，无条件积极关注是建立信任关系的关键。倾听的过程中，我并没有急于给予建议或纠正他的观点，而是保持在当下。我发现Travis的焦虑不仅来自对项目本身的担忧，更源于对自身能力的怀疑和频繁的自我批评。到最后行之有效的梳理了他的困惑，并让他 在沟通后变得轻松和充满活力。
这样的沟通让我更加体会到，真正的领导力并不仅仅是提供基于自己经验判断的解决方案或作出决策，而是通过发自内心的倾听和观察，帮助他人解决内在的困惑或是心结，找到他们内在的力量。生态领导力中的深度理解，让我能够看到和听到那些隐藏在言语背后的情感和思想，无评判的沟通才能真正给到他支持、解决问题。
3.3 成长阶段二：正向企业文化的重塑
在阅读过程中，我发现我们公司最初的发心和价值观只是模仿其他公司的“口号” ，而且非常严肃充满了压力，并没有任何力量：“发心：成人达己，利他共赢；价值观：成长 ：结果导向，超越自我；团队：注重细节，共享共担；诚信：真诚待人，诚实正直；激情：乐观 向上，永不放弃“。我坚信，企业文化是企业创始人的能量的外显。在阅读了Goodnight 的案例后，我对我们公司的企业文化重新进行了理解和梳理（Compton & Hoffman, 2020) 。我希望我的公司带给员工“家”的感觉，我视大家为家人，做到“以人为本”。特别是加强员工福利，这些福利背后体现出的是对员工整体生活品质的关注。正如一位员工所说:" 我们想要有钱有闲,而不是有钱无闲。"Compton & Hoffman, 2020)这句话道出了很多现代职场人的心声。
谈到企业文化中的"快乐"元素,我有了全新的认识。传统观点常常将工作和快乐对立起来,认为工作就是严肃的,快乐是工作之外的事情。但是通过研究SAS和其他成功 企业的案例,我发现真正高效的组织往往都具有一种轻松愉悦的氛围。还有企业中的 “感恩”文化，也是我准备设计在我们公司文化中的。在公司创造出一种相互感恩、付出、 支持，带着满足感和喜悦感，这种团队间的连接和爱，让团队像家庭一样温暖。 Goodnight的领导风格之所以令人向往，不仅仅是因为他创造了一个成功的企业, 更重要的是他展示了一种可能性 - 在商业世界中，我们可以既追求卓越的业绩，又保持 对人性的尊重和关怀。这不是一个非此即彼的选择，而是可以兼得的目标。“快乐”和 “家的感觉”是可以在商业中创造的，一个充满爱和快乐的组织，让工作变成一种享受和自我实现的方式，这也是对社会非常大的贡献。
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领导力方法论的形成与反思
4.1 生态型领导力的实践基础
在与Travis的合作经历中，我深刻体会到生态（关系）型领导力的核心价值。正如 McCaslin & Snow (2010)所强调的，领导力的本质不仅是追求经济效益，更在于创造一个促进共同成长的生态系统。这种观点与Palmer (2009)提出的"机构是内心世界的外化" 理念高度契合。我坚信，任何未达成的任务或目标，都应该从心理层面进行深入理解， 而非采用表层的压力或强势要求。生态型领导力强调"深刻理解"，这不仅是一种技巧， 更是一种源于内心的洞察与同理心。在与Travis的日常互动中，我发现当面对工作压力时，他往往会表现出焦虑和不安。此时，采用正念领导力理论中的"临在"(Kabat-Zinn, 2013)，通过深入倾听和观察，能够帮助他找到内在的平衡点。
4.2 责任意识与赋能
在领导实践中，我常常强调"我是一切的根源"这一理念。这意味着对团队的每一 个成果和挑战，领导者都应该承担全面责任。如Seppälä & Cameron (2015)指出的，正向的领导风格能够显著提升团队效能。当Travis面临工作挑战时，我从不责备或评判，而是采用积极心理学的方法，帮助他理解问题的本质并找到解决方案。例如，在一个市场策略项目中，当Travis对某个决策感到困惑时，我并不简单地给出指令，而是与他一起分析每一个可能的情境，通过案例分析和经验分享，帮助他建立系统性思考。这种方法不仅 提升了他的决策能力，也增强了他的自信心和主动性。
4.3 正念实践与自我觉察
正如Goleman et al. (2013)指出的，自我意识是情商的核心要素。通过日常的正念练习，我开始更清晰地觉察自己的思维模式和情绪反应。特别是在一次战略会议中，当 Travis提出与我不同的观点时，我立即觉察到自己的防御反应，并能够及时调整，保持开放和包容的态度。这种自我觉察的能力，如Sinclair (2016)所强调的，是领导力发展的基石。通过有意识地实践开放思维，我学会了更好地接纳不同观点，深入理解他人。正如 Brown (2018)指出的，真正的领导力需要具备脆弱性的勇气，勇于承认自身的不完美和局限。
4.4 企业文化与集体成长
借鉴Compton & Hoffman (2020)的研究，我致力于在团队中培养一种正向、支持性的文化氛围。通过引入正念冥想训练，不仅帮助提升团队成员的情绪觉知能力，还促进了更明智的决策制定。我坚信，经济发展与人的内在成长并非对立，而是相互促进的关系。在这种生态型组织文化中，每个人都有机会发掘潜能，认识自我。我特别注重团队成员的整体健康，包括身心平衡、工作与生活的和谐。如Good et al. (2016)的研究表 明，正念实践能显著提升领导者的决策质量和团队氛围。
4.5 反思与持续进化
通过与Travis的持续合作，我发现这种领导方式具有显著的"传染性"。他不仅从我这里学习，还开始将这些方法应用到与自己下属的沟通中。这种积极的领导力传播， 印证了Palmer (2024)提出的观点：真正的制度变革来自于个人内在意识的觉醒。在实践中，我持续反思并优化自己的领导方法。通过结合生态型领导力、正念实践和积极心理学的理念，形成了一套既注重效率又关注人性的领导体系。这种方法不仅提升了团队的执行力，更重要的是创造了一个健康、可持续的组织生态系统。 这种整体性的领导方法论，超越了传统的自上而下的管理模式，转而关注如何创造一个能够相互赋能、共同成长的生态系统。它强调领导者的自我觉察、深度理解和集体成长，为组织的可持续发展提供了新的思路和方向。
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未来发展与深化方向
5.1 身心平衡：领导力的基石
在领导力发展过程中，我深刻认识到身心平衡对企业家式领导力的重要性。正如 McGonigal (2015)的研究显示，有效的压力管理和身心平衡直接影响领导效能。作为一 个ENFJ类型的领导者（Briggs & Myers, 2015），我的优势在于共情能力和关注他人发展 ，但这也容易导致自我消耗。在项目初期，我常常忽视休息的重要性，导致效率降低和判断力下降。对于一个好的领导来说，良好的作息不仅关系到个人状态，更影响着整个 团队的节奏和氛围。
为了优化这一领导力要素，我计划实施更有规律的作息制度，建立冥想、运动、 饮食和充足睡眠的日常习惯。这些改变不仅会帮助我的工作效率，也帮助我在面对挑战时保持更清晰的思维。如Loehr和Schwartz (2003)所言，高效能领导者需要在能量管理上建立可持续的实践。这种自我关照的意识和实践，将有助于我在保持企业家精神的同时，维持持久的领导效能。
5.2 正念实践的深化：领导力的进阶
延续前文讨论的正念领导力理论，我制定了更系统的深化计划。这个计划体现了 我独特的领导风格：将正念实践与企业发展有机结合。在个人层面，计划每天保持30分 钟的正念冥想练习，这与Kabat-Zinn (2013)提出的正念培养方法相符。在团队层面，我将每周带领15分钟的团队正念练习，这种实践既能提升团队的专注力和压力管理能力，也能强化第三部分提到的生态型领导力特质。此外，我还希望加入会议前的1-5分钟的迷 你冥想，帮助成员提升专注，更容易活在当下。
5.3 积极心理学与企业家愿景
在企业家领导力的框架下，"展望未来"具有特殊的意义。如Tan (2018)所述，想象 目标达成的状态能够增加实现的可能性。这种观点与企业家精神中的愿景构建高度契合。基于神经可塑性的原理，我们能够通过有意识的实践来重塑思维模式和行为方式。 这与前文讨论的生态型领导力（McCaslin & Snow, 2010）形成了完美的呼应。
在具体实践中，我鼓励团队进行"显化"训练，想象最理想的自我状态。这种方法 不仅能激发个人潜能，也能增强团队凝聚力。如Compton & Hoffman (2020)的研究表明， 积极的组织氛围能显著提升团队效能和创造力。我特别注重将企业目标与个人发展结 合起来，帮助团队成员在追求财务自由的同时，实现更深层的自我价值。
通过持续的反思和实践，我的领导风格逐渐形成了一个独特的融合：将生态型领导力的深度理解、正念实践的内在觉察，以及企业家精神的创新驱动相结合。这种整合性的领导方式既保持了商业世界所需的效率和适应性，又不失对人性的关怀和尊重。正如Palmer (2009)所强调的，真正的制度变革来源于内在意识的觉醒。我期待通过这种独 特的领导方式，在实现商业成功的同时，创造一个更有意义、更富有人性光辉的组织生态系统。
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总结
通过这八周的领导力发展历程，我的领导风格形成了一个独特的融合：将ENFJ型人格的共情能力（Briggs & Myers, 2015）、生态型领导力的深度理解（McCaslin & Snow, 2010），以及正念实践（Kabat-Zinn, 2013）的内在觉察相结合。其中，Palmer (2009)关于" 机构是内心世界的外化"的观点和Compton & Hoffman (2020)提出的正向企业文化理念对我影响最深，它们帮助我重新思考了如何在追求商业目标的同时保持对人性的关怀。
在实践层面，每日的正念冥想帮助我培养出更敏锐的自我觉察能力，特别是在与 Travis的合作中，这种觉察让我能更好地理解和回应他的需求。我的领导方式特别强调： 通过深度倾听培养团队潜能，通过正念实践提升团队觉知能力，通过正向文化创造共同成长的生态环境。正如Seppälä & Cameron (2015)指出的，这种方式不仅提升团队幸福感 ，还能带来显著的组织效能提升。
展望未来，我计划深化三个核心优势：加强团队正念实践的制度化，发展深度倾听能力，完善正向企业文化建设。这段历程让我认识到，真正的企业家式领导力不是在效率和人性间做选择，而是找到能同时滋养两者的方式，创造一个既能实现商业目标， 又能促进人的全面发展的组织生态系统。
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